Autentiske og effektive arbeidsmiljøer

Forstå rollene vi spiller i sosiale interaksjoner: Hvordan ledere kan navigere samspill for bedre samarbeid og autentisk ledelse. 

Denne artikkelen gir deg perspektiver på identitet, og får deg til å reflektere over hvilke roller du spiller i ulike sosiale sammenhenger. Artikkelen gir deg 3 konkrete strategier for å identifisere og navigere sosiale roller, og praktiske tilnærminger til å fremme en kultur av åpenhet og tillit. Du får innsikt i 3 enkle steg som fremmer et mer produktivt og harmonisk arbeidsmiljø.

Samarbeid for å nå målene

Samarbeid er kanskje det viktigste av de viktige målene for mange bedrifter. Styrket samarbeid har vært et gjennomgangstema i mange av ledersamtalene jeg har hatt de siste 12 månedene.

I en verden der samarbeid og effektiv kommunikasjon er avgjørende for suksess, er det essensielt å forstå de ulike rollene vi spiller i sosiale interaksjoner. Hvordan vi tilpasser oss ulike situasjoner og hvordan vi samhandler med andre, har stor innvirkning på relasjonene våre, både profesjonelt og privat. 

«Jeg er ikke den jeg er, jeg er den jeg blir i samspill med andre»

Dette er en enkel og betydningsfull setning som festet seg hos meg fra en av forelesningene til Paul Moxnes under mastermodulen Samspill & Ledelse på BI, for en del år tilbake.

Paul Moxnes, en anerkjent forsker innen sosial interaksjon og ledelse, har bl.a. utforsket hvordan forskjellige typer roller – overflateroller, samspillsroller og kjerneroller – påvirker våre handlinger og interaksjoner. Gjennom hans forskning får vi innsikt i hvordan ledere kan bruke denne forståelsen til å skape mer autentiske og effektive arbeidsmiljøer, hvor både ledere og ansatte trives.

Definisjoner av rollene

For å kunne lede og samhandle på en bedre måte, er det viktig å forstå de ulike rollene vi kan innta i sosiale sammenhenger.

Overflateroller:
Overflateroller refererer til de rollene vi tar på oss i ulike sosiale settinger, ofte drevet av ytre forventninger eller samfunnets normer. Disse rollene er ikke nødvendigvis et uttrykk for vår sanne identitet, men mer en respons på situasjonen eller de normene vi møter. For eksempel, på arbeidsplassen kan en leder anta rollen som "den strenge beslutningstakeren," selv om de i privatlivet er mer uformelle og vennlige. En annen vanlig overflaterolle kan være den "ansvarlige forelderen" i hjemmet, hvor du tar på seg autoritære beslutningsroller, til tross for at du også har en morsom og leken side.

Samspillsroller:
Samspillsroller er mer dynamiske og avhenger av de spesifikke interaksjonene vi har med andre. Disse rollene endres ofte i samsvar med konteksten og de relasjonene vi er i. I et møte kan en person være den som fasiliterer diskusjonen, mens de i en mer sosial setting kan være den som sprer humor og letthet. Samspillsroller er dermed mer fleksible og tilpasset, avhengig av behovene i situasjonen.

Kjerneroller:
Kjerneroller er de dypeste aspektene av vår identitet. Disse er knyttet til våre verdier, overbevisninger og det som gir oss et formål i livet. Kjerneroller er mer stabile og fundamentale for hvem vi er som mennesker. For eksempel kan en person ha en kjernerolle som "miljøforkjemper," som gjenspeiler en dyp forpliktelse til bærekraft. Kjerneroller påvirker hvordan vi handler i ulike sammenhenger, da de gir oss en intern retning og mening med våre handlinger. Når vi forstår våre kjerneroller, blir det lettere å handle autentisk og ta beslutninger som er i tråd med våre verdier.

Betydning for ledelse

Å forstå disse rollene er ikke bare viktig for personlig utvikling, men også for effektivt lederskap og teamdynamikk. Når ledere er bevisste på overflateroller, samspillsroller og kjerneroller, kan de bedre forstå de underliggende behovene og følelsene til sine medarbeidere.

En leder som forstår at ansatte kanskje føler seg presset til å anta overflateroller, som for eksempel "den alltid glade medarbeideren," kan være bedre rustet til å skape en kultur der det er trygt å vise sårbarhet. Overflateroller kan nemlig føre til at ansatte føler seg distanserte fra sitt ekte selv, noe som kan skape misnøye og manglende engasjement. Hvis en ansatt føler at de alltid må leve opp til den perfekte "positiviteten," kan det føre til stress og redusert arbeidsmotivasjon.

Ledere kan motvirke dette ved å oppfordre til åpenhet og ærlighet om de ulike rollene man spiller. Når ansatte føler at de kan dele sine ekte følelser og bekymringer, kan dette skape et mer autentisk og støttende arbeidsmiljø.

Praktiske implikasjoner – konkrete strategier

Hvordan kan ledere bruke denne forståelsen i praksis? Her er noen konkrete strategier for å identifisere og navigere gjennom rollene i teamet:

1. Observasjon og tilbakemelding:
Som leder er du tjent med å aktivt observere hvordan teammedlemmene dine interagerer, både i møter og i uformelle sammenhenger. Gjennom jevnlige tilbakemeldingssamtaler kan du få innsikt i hvilke overflateroller som dominerer i gruppen du leder. Dette kan gi deg muligheten til å oppmuntre til mer autentisk samspill ved å stille spørsmål som utfordrer de ubevisste rollene medarbeiderne spiller.

2. Rolleklargjøring:
Ledere kan organisere workshops eller møter hvor teammedlemmer får muligheten til å diskutere og definere sine roller. Dette kan gi teamet en felles forståelse av hvilke roller de spiller, og hvilke forventninger som ligger til grunn for disse rollene. Ved å synliggjøre både overflateroller og kjerneroller, kan det skapes en kultur for mer åpen kommunikasjon.

3. Mentorskap og veiledning:
Mentorskap kan være et kraftig verktøy for å hjelpe ansatte med å navigere mellom sine ulike roller. En mentor kan tilby råd om hvordan man kan være mer autentisk i sine kjerneroller og hvordan man kan tilpasse samspillsroller i ulike situasjoner. Dette kan bidra til å skape mer selvbevissthet hos de ansatte.

For å fremme en kultur av åpenhet og tillit, kan ledere gjøre følgende:

1. Modellere åpenhet:
Det er hensiktsmessig at du som leder selv er åpen om dine egne erfaringer, utfordringer og roller. Ved å vise sårbarhet og ærlighet setter du en standard for teamet, som gjør at andre også føler seg trygge nok til å dele sine egne tanker og følelser.

2. Skape trygge rom:
Som leder kan du arrangere regelmessige teammøter eller "check-ins" der ansatte kan dele tanker og følelser uten frykt for negative konsekvenser. Dette kan være alt fra anonyme tilbakemeldinger til åpne diskusjoner der alle oppfordres til å uttrykke seg.

3. Belønne sårbarhet:
Når ansatte deler ekte følelser eller utfordringer, bør dette anerkjennes. Å belønne sårbarhet og åpenhet kan hjelpe til med å bygge tillit og gjøre det lettere for andre å uttrykke sine kjerneroller.

Konklusjon

Å forstå de ulike rollene vi spiller – overflateroller, samspillsroller og kjerneroller – kan være en gamechangerfor både ledere og team. Paul Moxnes’ forskning gir oss en dypere forståelse for hvordan sosiale interaksjoner påvirker vårt samarbeid og vår kommunikasjon. Ved å være bevisst på disse rollene kan ledere skape et mer autentisk arbeidsmiljø, der ansatte føler seg trygge nok til å dele sine ekte selv.

Når medarbeidere kan være åpne om sine kjerneroller, vil ikke bare samarbeidet forbedres, men også produktiviteten og trivselen på arbeidsplassen. Investeringen i å forstå og navigere disse rollene kan derfor ha en betydelig positiv innvirkning på både individuell og organisatorisk suksess.

Avslutning

Som leder er det viktig å reflektere over hvilke roller du selv spiller og hvordan du kan støtte dine ansatte i å være autentiske. Ved å fremme en kultur der det er rom for å være seg selv, kan du bidra til et mer produktivt og harmonisk arbeidsmiljø. 

Steg 1:​Ta steget mot å forstå og anerkjenne åpenhet og ærlighet. Synliggjøre overflateroller og kjerneroller overfor teamet ditt. Bevisstgjør hvordan det påvirker teamet.

Steg 2: Sett en felles intensjon om å skape et miljø der åpenhet og tillit verdsettes 

Steg 3: Oppmuntre til åpenhet, ærlighet og autentisk samspill > applauder det autentisk

Om artikkelforfatter Randi Næs:
Som visjonær endringsleder ønsker Randi å berike liv. Hun har et stort engasjement for Bærekraftig STIL. Det starter med deg og meg. Shiftly er hvordan dette kan skje gjennom inspirert handling. Steg for steg. Randi er konseputvikler og konsepteier av Shiftly. Et konsept som fremmer samfunnsfornyelse gjennom å bevisstgjøre, inspirere og bidra med akkumulerende læring gjennom fellesskapet Shiftly Community > Lær mer og vurder medlemskap på www.Shiftly.no

Etter å ha klatret den tradisjonelle karrierestigen til topps, startet hun å klatre en stige av mening og glede. Med hode, hjerte og holdning.

Randi har ledererfaring fra en rekke anerkjente nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Hun satt som salgsdirketør i Braathens da SAS kjøpte Braathens, og hadde en sentral endringslederoppgave i prosessen fra 2 til 1 flyselskap. Som prisvinnende konsulent bisto Randi selskaper med å utvikle en lærende kultur gjennom bl.a. digitale læringsdesign. Randi har erfaring fra å lede startups gjennom ekspansjon.

Randi er forfatter av flere bøker, foredragsholder, blogger og mentor. Utforsk hvordan du kan jobbe med Randi, eller på andre måter ta del i hennes kompetanse og klokskap på www.shiftly.no 

Randi deler alt hun har lært og forstått gjennom 3 tiår som leder, konsulent og entreprenør. Det gir DEG raskere tilgang til de mest effektive strategiene. DU kan spare år på utforskning, kan bruke din energi annerledes. Få raskere avkastningen på investert tid og penger, enten det er dine eller bedriftens.